Právo na vaší straně

Pracovněprávní nároky:Zdravotní problémy a práce přes agenturu

9.4.2018

Dobrý den. Můj syn pracuje ve firmě téměř 2 roky prostřednictvím pracovní agentury. Dělá na 3 směny, Od r. 2013 má diagnostikovanou ulcerózní kolitidu a noční směny mu dělají potíže, má jich 6 za sebou. Měl by nárok na jinou práci, i když není zaměstnancem firmy, ve které dělá, ale agentury, která mu tuto práci zprostředkovala? A jakou by měl výpovědní lhůtu, pokud by se rozhodl ze zaměstnání odejít? Moc děkuji za odpověď. N. Z.

Dobrý den,

důležité je si zde uvědomit strukturu vztahů jaké zde figurují. Jednak je zde vztah mezi zaměstnavatelem (agenturou práce) a zaměstnancem, a dále vztah mezi agenturou práce a uživatelem, kterému agentura práce dočasně přiděluje svého zaměstnance. Při agenturním zaměstnávání tedy zůstává zaměstnavatelem agentura práce, která vůči svému zaměstnanci musí v zásadě uplatňovat ustanovení zákoníku práce. Vyvstane-li tedy situace, kdy zaměstnanec dle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně-lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, ztratil dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, nebo nesmí-li podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně-lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, je jeho zaměstnavatel, (tedy AP), povinen je převést na jinou práci. Poté již záleží na obsahu smluvního vztahu mezi zaměstnavatelem (AP) a uživatelem, přičemž v této dohodě by měly být sjednány podmínky o tom, zda je možné zaměstnance na základě dohody s ním převést u uživatele na jinou práci, či nikoli. Pokud by převedení u uživatele nebylo možné, měl by mít zaměstnavatel s uživatelem stanoveny podmínky pro ukončení dočasného přidělení zaměstnance před uplynutím sjednané doby. V každém případě může dát zaměstnanec v zásadě kdykoli a z jakéhokoli důvodu, či bez jeho uvedení výpověď, přičemž výpovědní doba začíná běžet až prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Její délka je ze zákona přitom minimálně dvouměsíční, záleží však, jak je stanovena v pracovní smlouvě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (AP). Pokud by Váš syn naplnil podmínky ustanovení § 56 (1) a) zákona č. 262/2006, je možné uvažovat i okamžitém zrušení pracovního poměru, za které přísluší náhrada mzdy.

S pozdravem,

Vaše nároky.cz

Zpět do Pracovněprávní nároky